Trabajo flexible: ¿libre, más libre, más libre?
Con el fin de encontrar un modelo de trabajo que funcionara bien, se celebraron conversaciones con cada uno de los empleados sobre la siguiente cuestión:
"¿Cómo te gustaría trabajar?"
Se probaron diferentes modelos para cada unidad, con el acuerdo de los directores.
La parte difícil de este proceso es encontrar el modelo ideal. Con buenos sistemas o modelos, a la gente le gusta trabajar de forma más independiente y al mismo tiempo recibir el apoyo de los superiores y gerentes. Por eso probamos varios modelos durante un mes mientras el sistema funcionaba. De esta manera, queríamos saber si las ideas y deseos de los empleados se podían llevar a cabo o si se habían pasado por alto puntos clave. Al mismo tiempo, esto aseguró que todos se acostumbraran gradualmente a los nuevos modelos de tiempo de trabajo y que descubrieran sus propias preferencias. Después de las fases de prueba y los conocimientos adquiridos, se introdujeron en la agencia los siguientes puntos clave para los métodos de trabajo de los lunáticos:
- La atención se centra en el cliente, el equipo y sus propias tareas.
- Hay una presencia central desde las 10 de la mañana hasta las 4 de la tarde diariamente.
- La oficina en casa puede ser utilizada por los empleados en términos de sus tareas y después de consultar con el equipo.
- Si el proyecto lo hace posible, los Lunáticos Llenos deberían tomarse el tiempo libre necesario para recargar sus baterías.
Desde entonces, nuestros lunáticos usan el Ministerio del Interior hasta un 50%, si es que lo hacen. El intercambio con los colegas en su propio lugar fijo en la Base Lunar Llena es indispensable para muchos, ya que la Full Moon vive fuertemente de la conexión directa. Por lo tanto, los lunáticos insisten claramente en tener su propio lugar de trabajo. Algunos incluso trabajan sólo en la agencia porque tienen que acceder a los sistemas internos de la compañía o simplemente no son del tipo de oficina en casa.
Por supuesto, también hay voces que no ven muy positivamente el trabajo flexible. En algunas unidades, el trabajo flexible no se practica o casi nunca, y el trabajo según las tareas no se practica en absoluto. Irse antes, cuando hay menos que hacer, sigue siendo desagradable. Además, algunos directivos tienen la sensación de que sus empleados son menos "controlables" y menos tangibles. Esto a menudo resulta en un mayor control. Esto se debe a que la sensación de perder el control provoca una reacción que tiene un efecto negativo. El problema no es que los gerentes y supervisores no quieran acuerdos de trabajo flexibles. En el curso de la transformación del trabajo, se necesita un nuevo enfoque para crear confianza en los empleados y en la forma en que se llevan a cabo las tareas.
Lo bueno es que: A diferencia de las empresas que se han echado atrás o se han abandonado completamente como resultado, nuestro objetivo no es estancarse y quedarse quieto durante esta fase. Es importante que los empleados digan cuándo las cosas no funcionan para que se puedan encontrar soluciones. Se va a desarrollar un nuevo sistema, pero sólo puede adaptarse a los empleados si ellos mismos se involucran y participan activamente. ¡El cambio en el trabajo es un asunto que nos preocupa a todos y cada uno de nosotros!
Nuestra conclusión:
Full Moon dice que el uso de un lugar que no sea el propio lugar de trabajo debe ser opcional. No hay presión o competencia entre colegas. ¡Así es como puede funcionar bien! Pero no todo el mundo está hecho para este tipo de organización de trabajo. A algunos empleados les gustaría trabajar de forma flexible, pero otros no. La decisión debe dejarse en manos de los empleados y no imponerse a ellos. La oferta está ahí, pero el uso es voluntario.
Pero los cambios apenas están empezando. Para hacer un balance final y acostumbrarse a los nuevos métodos de trabajo correctamente, nuestro modelo probablemente tendrá que funcionar durante algún tiempo. Muchos lunáticos dicen actualmente que poco ha cambiado para ellos, ya que por lo general siguen trabajando mucho. Pero el hecho de que el modelo y nuestra forma de trabajar sean más abiertos y flexibles les da la sensación de que pueden organizar su trabajo más libremente. Hemos descubierto que flexibilizar el horario de trabajo sólo puede ser un paso intermedio para cambiar las formas de trabajo. Es más importante que la gente organice y dé forma a su trabajo principalmente desde dentro de sí misma. Al mismo tiempo, se necesita suficiente apoyo de los gerentes y supervisores. El tiempo es cada vez menos importante como característica dominante para medir el rendimiento. Por lo tanto, nos estamos dedicando a una forma completamente nueva de sistemas de objetivos, que discutiremos en breve.
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Los diferentes modelos de trabajo flexible:
Existe el trabajo a tiempo parcial como una clásica reducción de las horas de trabajo. Hay un trabajo compartido, en el que varias personas comparten un lugar de trabajo. Hay un horario flexible, en el que los empleados determinan libremente el comienzo y el final de su tiempo de trabajo en torno al horario de trabajo principal. Y hay un tiempo de trabajo confiable. Aquí, los empleados trabajan libremente según sus tareas. Este modelo está dirigido principalmente a los resultados y ya no a la presencia. La parte difícil, sin embargo, es que el empleado es poco o difícilmente tangible y controlable. Además del tiempo de trabajo, el lugar de trabajo también se está volviendo más variable. Podemos decidir con flexibilidad trabajar desde la oficina, desde casa o desde un café.
Tener la posibilidad de organizar libremente el trabajo en tiempo y lugar para mantener las citas, conciliar la familia y el trabajo o el tiempo privado y de ocio es un punto de partida ideal para el Trabajo 4.0.
Debido al cambio demográfico, con más personas mayores que abandonan las empresas que empleados jóvenes que se incorporan a ellas, hay una gran escasez de trabajadores cualificados. Al mismo tiempo, el proceso anterior por el cual las empresas seleccionaban a sus empleados está cambiando. Esto se debe a que la llamada Generación Y - todos los nacidos entre 1980 y 2000 - ahora toman la decisión y eligen a su empleador. Como una generación extremadamente orientada al rendimiento y de alto rendimiento, esta generación tiene ideas muy específicas sobre el mundo del trabajo. Para esta generación, que ha crecido en tiempos de cambio digital y con estructuras cambiantes, las empresas tienen que repensar. Este replanteamiento implica obtener una ventaja en el mercado y sobre la competencia mediante un mejor clima laboral, un entorno de trabajo más productivo y un equilibrio más fácil entre trabajo y vida privada.
Ventajas para ambos lados - empleados y empleadores:
El trabajo a tiempo parcial o el trabajo compartido puede utilizarse para retener a los empleados que, por ejemplo, no pueden seguir trabajando a tiempo completo debido a la licencia de maternidad o paternidad, la formación adicional o un curso de estudios a tiempo parcial. Además, las empresas disponen de un mayor margen de maniobra para el despliegue de personal y pueden así compensar las fluctuaciones temporales económicas o de personal. El empleador se vuelve más flexible, al igual que el empleado. Si los empleados pueden elegir su horario de trabajo más libremente, pueden adaptarse a su propio ritmo: Los madrugadores pueden llegar antes cuando todavía hay poco que hacer y trabajar más productivamente en sus tareas. Lo mismo se aplica a los empleados que llegan al trabajo más tarde, ya que sólo se vuelven realmente productivos a una hora avanzada. Un empleado también puede trabajar desde casa el día X, ya que puede concentrarse en un To Do mucho mejor aquí que en una oficina abierta.
El umbral entre la teoría y la práctica:
Para las empresas es un cambio enorme y un gran esfuerzo tirar por la borda de repente todas las estructuras antiguas. Una enorme ola de cambio se extiende hacia todos los involucrados. De repente, un empleado trabaja con más frecuencia en la oficina en casa o está en la carretera más a menudo y trabaja desde allí. Para el supervisor sigue siendo extraño si su equipo está más ausente y por lo tanto puede controlar las tareas y el rendimiento menos. Y los empleados también se preguntan: ¿Trabaja realmente mi colega o tiene un día relajado en casa? La confianza en el rendimiento es necesaria en este momento; el control de las horas de trabajo, por otra parte, está fuera de lugar. Además, las estructuras se están volviendo cada vez más borrosas. Los empleados siempre pueden ser localizados en todas partes. Existe el peligro de que las horas extraordinarias y las horas extras se vuelvan excesivas, ya sea que el empleador las quiera o que el empleado las haga sin saberlo y sin consultarlo previamente. El aumento del trabajo desde casa también puede llevar a un mayor aislamiento, puede, pero no es necesario. El CÓMO es crucial. A Studie von Microsoft und Gallup aus dem Jahr 2012 estableció reglas para garantizar un proceso sin problemas: Aquí el uso del trabajo flexible debe ser opcional para todos, porque nadie debe sentirse obligado. El empleador no debe tener más remedio que confiar en sus empleados y juzgarlos por su rendimiento y no por su presencia. Sin embargo, se les aconseja no descuidar el liderazgo, tomar en serio su deber de cuidado hacia ellos y fortalecer el sentido de comunidad. La comunicación adecuada es esencial a este respecto.
Queda una pregunta:
¿Sigue siendo necesario un trabajo permanente en 2017 - casi 2018 - en absoluto? Después de todo, debido a la digitalización, casi todo puede hacerse ahora desde algún lugar. En 2016, el 61% de las empresas alemanas permitieron a los empleados trabajar en movimiento, proporcionando acceso a Internet móvil, por ejemplo a través de un teléfono inteligente o una tableta. En el 80% de estas empresas, los empleados tenían acceso al sistema interno de correo electrónico. Sin embargo, la capacidad de trabajar con documentos internos fue sólo del 44%. Y el 36% fue capaz de acceder y trabajar con el software interno de la compañía desde una ubicación flexible. La proporción de estas empresas aumenta con el tamaño. En relación con 2014, el número aumentó en un 10%.
En el curso del cambio, las empresas se vuelven creativas y prueban nuevas cosas! Así es como Siemens AG ofrece a sus empleados „Mobile Working“. Los empleados que ya no tengan un espacio de oficina deben o pueden trasladarse a una oficina en casa o a un café. De acuerdo con Christian Scholz,
Economista de la Universidad de Saarland, la retirada de un puesto de trabajo permanente, sin embargo, ignora por completo los deseos de los empleados. Los empleadores siempre tienen en mente la Generación Y al hacer los ajustes. La siguiente generación, la Generación Z con todos los nacidos después de 1995, es completamente diferente. Necesita ciertas estructuras y orden. La Generación Z considera su lugar de trabajo como un segundo hogar donde quiere sentirse en casa. El escritorio es, por lo tanto, su propio territorio. Si a esta generación se le roba este lugar, surge un sentimiento de rechazo, inquietud y resistencia.
¿Tiene alguna pregunta sobre este tema? Entonces simplemente escribe un e-mail a Alexandra Donath: alexandra(at)fullmoon.de